KONFLIKT ER UBEHAGELIG – UANSETT
Har du mest lyst til å utsette hele problemstillingen?
Det er forståelig, men det skader både prosjektets fremdrift og ditt renomme som prosjektleder. Så hopp i det, så får du en løsning på konflikten.
Hvis du jobber i et matriseprosjekt, og har to medarbeidere som kommer fra hver sin avdeling i linjeorganisasjonen – og så er de i konflikt. Hva gjør du da? Prosjektet er avhengig av begge medarbeiderne, og du trenger deres kompetanse. Da er det fristende å tenke at det er linjeledernes ansvar å håndtere «hver sin» medarbeider. Du som prosjektleder har jo ikke arbeidsgiveransvar, har du vel? Du har lånt folkene fra linja, basert på den kompetansen de kan bidra med inn i prosjektet.
Problemet er at konflikten rammer deg og ditt prosjekt
Det kan være at disse personene også er i konflikt i linja. Men det kan godt være at konflikten oppstår nettopp fordi de jobber i prosjektet. Da er det ditt ansvar å ta tak i det, fordi denne konflikten vil skade prosjektet: Fremdrift, leveranse og generelt samarbeid. Ja, for resten av prosjektet blir også berørt av dette.
Hvordan påvirker konflikten arbeidsmiljøet?
Først påvirker det samarbeidet og effektiviteten til de som er i konflikt. Deretter påvirker de reste n av teamet – de blir kanskje buffer, de får ikke de del-leveransene de trenger for å komme videre, eller de blir utsatt for negativ stemning, eller føler at de må velge side.
Det dårlige samspillet mellom to personer vil deretter føre til at de bruker mindre tid på å jobbe, og mer tid på å skaffe allianser og samle bevis. Ikke særlig bra for produktiviteten.
I verste fall vil en langvarig konflikt føre til sykmeldinger, langtidsfravær, og kanskje at folk slutter.
Dette vil selvfølgelig skade alle parter, særlig de som opplever konflikten på kroppen.
Men hvis vi skal holde oss til prosjektperspektivet: Hvis de menneskene – altså i prosjektterminologi: Ressursene – du har fått til prosjektet er i konflikt, så vil det ramme prosjektet direkte.
Hva kan du gjøre med konflikten?
En synlig konflikt har mest sannsynlig pågått lenge. Da er det vanskelig – men viktig – å ta tak i det. Jeg anbefaler deg å observere helt konkrete hendelser og atferd, slik at du har noe å «knagge det på» når du tar opp problemet. Da slipper du å bli møtt med avvisende kommentarer om at dette ikke er noe problem. Få frem hvordan dette påvirker prosjektet negativt.
- Ta et møte med hver enkelt – da kan du la vedkommende fortelle sin historie
- Bruk disse bakgrunnshistoriene til å få oversikt
- Husk at «hvorfor» ikke bringer deg noe sted. Bli enig om å fokusere på «hvordan» vi løser problemet
- Ta et meglingsmøte hvor du konkretiserer ønsket atferd, og lar dem bidra med konkrete forslag.
Skal du sparke noen ut av prosjektet?
Vær klar over at du som prosjektleder faktisk har vetorett på hvem som skal få delta. Hvis du mener at det ikke fungerer i din virksomhet – da trenger du faktisk å gå gjennom ditt mandat.
Jeg har gått inn i brå og akutte konflikter når jeg har vært prosjektleder, og da har jeg gjort det helt klart for partene:
- Jeg trenger begge i prosjektet
- Hvis ikke de løser konflikten, kommer jeg likevel til å kvitte meg med en av dem
- Fordi det skader prosjektet mer å ha konflikten gående, enn å måtte erstatte en av dem
Du vil kanskje si at det er urealistisk. Men ikke undervurder skadevirkningene en langvarig konflikt vil ha på det totale samspillet i prosjektet.
Denne kan du også høre på podcast her.